Ny rapport afslører et markant skift i talentkrisen inden for cybersikkerhed

Det er ikke nogen nyhed at meddele, at der er massiv mangel på cybersikkerhedsprofessionelle. Talentkrisen har stået på i flere år. I dag skønnes 4,8 millioner cybersikkerhedsstillinger at stå ledige på verdensplan — og det tal stiger med omkring 19 % om året.

Det, der til gengæld er værd at lægge mærke til, er den uventede afsløring i den nye 2025 Cybersecurity Workforce Research Report fra SANS. For første gang siger et flertal af de ansættelsesansvarlige, at det centrale problem, de møder i rekrutteringen til cybersikkerhed, ikke er mangel på interesse fra ansøgere. De kæmper derimod med at finde mennesker, der har den rette blanding af jobklare kompetencer, som gør dem, deres team og deres organisation som helhed succesfulde.

Teknisk formåen bliver den vigtigste ansættelseskvalifikation

SANS-rapporten har spurgt næsten 3.400 cybersikkerheds- og HR-ledere verden over og fandt, at teknisk formåen nu har overhalet erhvervserfaring og akademiske meritter som den mest værdsatte ansættelseskvalifikation for 52 % af respondenterne.

Det skal tilføjes, at teknisk formåen i den forstand ikke er begrænset til kompetencer som kodning, risikoanalyse, kontrol af netværkssikkerhed og andre såkaldte „hårde kompetencer“. Den omfatter også faktorer som tilpasningsevne, lyst til at lære og evnen til at arbejde godt i et team.

Det er et markant brud med den gængse tankegang i organisationer, som prioriterede at øge antallet af medarbejdere. Med andre ord: i mange år var mandatet til de ansættelsesansvarlige at få mennesker med solid viden om cybersikkerhed — men ikke nødvendigvis dokumenterede evner — ind i organisationen. Nu siger mange ansættelsesansvarlige, at den tilgang ikke er optimal. I stedet fokuserer de på kandidater med den rette blanding af jobklare kompetencer og holder sig tilbage fra kandidater, der kun har imponerende cv’er.

Er talentkrisen inden for cybersikkerhed slut?

Det paradigmeskift, SANS-rapporten afdækker, får nogle eksperter til at konkludere, at talentkrisen inden for cybersikkerhed — i hvert fald sådan som den traditionelt er blevet beskrevet og diskuteret — er ovre. I stedet er den blevet erstattet af et påbud til organisationer om at gå efter dygtige medarbejdere uden for de traditionelle talentpuljer inden for cybersikkerhed, i områder som regnskab, uddannelse, HR og andre uventede steder, og aktivt udvikle de nye medarbejdere til effektive cybersikkerhedsprofessionelle.

Helen Patton, tidligere CISO og cybersikkerhedsleder hos Cisco, kommenterede: „Mit personlige synspunkt er, at vi faktisk ikke har mangel på talenter inden for cybersikkerhed. Det egentlige problem ligger i at forstå de kompetencer, der er brug for til de typer roller, du har, og i at finde de mennesker, der har de kompetencer.“

Råd til virksomheder og jobsøgende

Den optimale ramme for at finde, ansætte og fastholde cybersikkerhedstalent er måske ved at skifte. Det, der ikke ændrer sig, er, at det forbliver en stor udfordring i mange år frem.

For at kaste lys over situationen og pege på en vej frem bad vi Devolutions’ CIO Simon Chalifoux om at dele nogle råd til virksomheder, der står over for mangel på cybersikkerhedskompetencer. Vi bad også Simon om forslag til jobsøgende, der måske har solid viden og stærke meritter, men mangler de jobklare kompetencer, der ville gøre dem til en topkandidat.

• Råd til virksomheder: Det giver bare mening, at den nuværende bølge af nytilkomne mangler omfattende praktisk erfaring efter års kompetencemangel. Det er tid til at være en del af løsningen. Vi er nødt til at byde de mennesker velkommen i vores branche — ellers fortsætter situationen bare. Det er ideelt at finde kandidater, der har både tekniske og ikke-tekniske kompetencer, men på mange arbejdsmarkeder er den forventning urealistisk. Virksomheder bør derfor være fleksible og ansætte ud fra indstilling og vilje til at lære, og derefter vokse sammen med deres nye medarbejdere.

• Råd til medarbejdere: Med branchens nuværende tilstand er en af de bedste veje frem at styrke dit netværk, hvis du ikke kan finde dit første job inden for cybersikkerhed. Deltag i cybersikkerhedskonferencer eller capture-the-flag-arrangementer, byg relationer, eller engagér dig i bug bounty-programmer. Du kan også bruge din tid og dine kompetencer frivilligt i organisationer i civilsamfundet eller tage en mere aktiv rolle i faglige foreninger. Og føl ikke, at mangel på dyb viden eller erfaring inden for cybersikkerhed udelukker dig. Kompetencer som kommunikation, teamwork, tilpasningsevne og kritisk tænkning er yderst vigtige og værdsatte. Fremhæv og vis de evner, for de er konkurrencefordele.

Hvad er dit syn?

Ser du nogen nye ændringer i ansættelsespraksis inden for cybersikkerhed? Hvis ja, hvordan ser du på de skift? Mener du, at de er positive eller negative?

Hvilke råd har du også til virksomheder, der står over for rekrutteringsudfordringer inden for cybersikkerhed? Hvad overser de, eller hvad gør de forkert?

Og hvilke råd har du til mennesker, der vil ind i cybersikkerhedsfeltet? Hvad bør de gøre for at styrke deres kandidatur både i rekrutteringsprocessen og når de starter i det nye job? Hvilke strategier bør de vælge, og hvilke fejl bør de undgå?

Del din indsigt, dine erfaringer, dine råd og dine advarsler ved at kommentere nedenfor.